Tomado de job-interviewtips.com
Encuestarlos o recabar información de los jefes
directos debería ser el primer paso. Segmentar a los colaboradores, al
igual que a los clientes externos, es la clave del éxito, según Fiorella
Lores, jefa de proyectos de Humanitae.
Cuando Recursos Humanos empieza a crear programas y dar beneficios a los colaboradores, pero el nivel de rotación no baja o el clima laboral no mejora, entonces se están desperdiciando recursos de la empresa. Fiorella Lores, jefa de proyectos de la consultora Humanitae, explica que el error más grave aquí sucede al no considerar a los empleados como clientes internos.
Con este enfoque, “lo que se trata de buscar es que no solo tu cliente externo es importante, sino que las personas con las que trabajas también son clientes. Hay que ver cómo los tratas, cómo les comunicas, cómo les vendes productos. Porque les estas ofreciendo productos: les vendes el programa de vacaciones, las utilidades u otros proyectos especiales, y ellos los aceptan”, detalla Lores.
Gasto efectivo
Pero, ¿cómo asegurarnos de que el dinero invertido en satisfacer a los clientes internos funciona? Lores indica que la mejor manera de lograrlo es segmentar a los colaboradores, como sucede con los clientes externos.“Mucha gente no sabe qué tipo de personal tiene en su empresa, no sabe cuántos son hombres o mujeres, ni dónde viven. Las empresas tienen que empezar a segmentar. Como uno segmenta clientes, tienes que segmentar colaboradores. Conocer quiénes son y en qué etapa de sus vidas están”, recomienda la especialista.
De ahí, el siguiente paso es complementar esa información con estudios de clima organizacional, encuestas presenciales o virtuales, o recabar información con los mismos jefes.
Sin sufrir
Lores señala que el “pensamiento antiguo” del clima laboral es como el del látigo: “mientras más te más te exijo, más me tienes que dar de productividad”. Pero eso ya no funciona. “Lo que quieren es un buen ambiente de trabajo porque la empresa también se está vendiendo. La empresa ahora dice, ‘quiero que trabajes conmigo’”, por lo que debe buscar formas efectivas de comprometer a sus colaboradores.Y hay dos factores para que las empresas peruanas dejen el ‘pensamiento del látigo’. El primero es un aspecto generacional. Quienes salen de la universidad hoy, hasta los 35 años, “no tienen la misma mentalidad que nuestros padres”. Por ello, los jóvenes buscarán un nuevo empleo cada dos o tres años para ganar experiencias y ser más competitivo.
El segundo factor se da por un efecto de estar a la altura de la competencia. La especialista advierte que “ahora compites con empresas de todo el mundo. Si ves que se están tomando otras pautas internacionalmente, de todas maneras tendrás que aplicarlas aquí. Hay que elevar los estándares hacia los clientes externos e internos”.
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