¿Es usted un empleado de exportación?

Ejecutivo viajero Aptitudes necesarias para ser un ejecutivo internacional.

Fuente: CNN Expansión Miércoles, 01 de Mayo de 2013 12:37 Para retener al mejor talento, las empresas apuestan por una asignación internacional; 70% de las firmas a nivel mundial aumentará esta medida en 2013, revela una encuesta.


Cuando una empresa envía a sus empleados a trabajar temporalmente en el extranjero no es por gusto, sino por una necesidad de incentivar a sus talentos. El 70% de las compañías alrededor del mundo planea aumentar este año las asignaciones internacionales, revela el informe "Políticas y Prácticas de Asignaciones Internacionales" de la firma de recursos humanos Mercer.
El 53% de las más de 700 empresas encuestadas informaron que ha habido un aumento en sus asignaciones internacionales a corto plazo entre 2010 y 2011. Los destinos más populares son Estados Unidos, Brasil, China, Australia y Reino Unido.
Los directores deben buscar otras opciones para atraer y retener a empleados con el mejor desempeño. Esa presión más la imposibilidad de hacer grandes aumentos salariales ha motivado que la asignación se convierta en una estrategia para motivar al talento profesional, menciona Anne Rossier-Renaud, directora del negocio de Movilidad Global de Mercer.
¿Por qué emigran?
Enviar a un empleado a otro país obedece a varios intereses: que aprenda ciertas competencias técnicas o de gestión, involucrarlo en un proyecto global o para que capacite a otros colaboradores, comenta Franciso Paz, Gerente de Reclutamiento y Desarrollo de TenarisTamsa, que en 2012 realizó 52 asignaciones internacionales.
Las cinco principales razones que impulsan esta actividad a nivel global son: proporcionar al empleado habilidades técnicas específicas que no se encuentran disponibles a nivel local; ofrecer gestión de carrera/desarrollo de liderazgo; asegurar la transferencia de conocimiento; satisfacer las necesidades de determinado proyecto, y proporcionar habilidades gerenciales específicas con las que no se cuenta, detalla el informe de Mercer.
En Latinoamérica los dos motivos de una asignación internacional son: transferir conocimientos (46%) y la apertura de nuevas operaciones (46%). Las compañías norteamericanas y las europeas se inclinan por la gestión de carrera/desarrollo de liderazgo, como una de las principales razones por las que deciden enviar a su talento fuera del lugar de origen.
A nivel mundial, el 62% de los participantes en el informe anticipa un aumento en el número de asignaciones relacionadas con habilidades técnicas. Un 55% acelerará esta medida para desarrollar talento.
Me voy... ¿y mi pareja?
El tiempo que sale el empleado varía según el objetivo de su traslado. TenarisTamsa tiene asignaciones largas de entre uno y cinco años, así como estancias de tres a 12 meses, pensadas únicamente para que la persona incorpore ciertos conocimientos.
Sin embargo, a nivel mundial la duración de las asignaciones a largo plazo tiende a disminuir. Actualmente, el tiempo promedio en ese tipo de salidas es menor a tres años. ¿Y cuál es el perfil de los que salen? La edad de los empleados trasladados oscila entre 35 y 55 años, cita la encuesta de Mercer.
Para la gente que sale por un periodo más corto, los periodos en todo el mundo se ubican en cuatro, ocho y 13 meses. Aquí también cambia la edad del talento, las personas elegidas tienden a ser menores de 35 años.
La probabilidad que los expatriados sean mujeres ha aumentado ligeramente, y el porcentaje promedio de empleadas asignadas es de 13%, sólo un 3% más arriba que hace dos años. Las compañías latinoamericanas y de Asía Pacífico muestran porcentajes inferiores en este concepto, comparado con empresas norteamericanas y europeas.
"Las cuestiones relacionadas con la familia, como la preocupación por la educación de los hijos en un nuevo lugar, sigue siendo un obstáculo importante para la movilidad de empleados", indica el informe. Las parejas de los empleados que reciben la propuesta de trabajar en el exterior es otro tema. Especialistas de Mercer mencionan que la insatisfacción del conyugue o la poca adaptación del empleado a la nueva cultura, son causales de que una asignación fracase.
Dos de cada tres empleadores no cuentan con herramientas específicas para administrar las asignaciones de sus empleados y los costos asociados; sólo cuentan con instrumentos básicos como Excel y Word.
Las compañías norteamericanas suelen recurrir a proveedores externos para que les ayuden en ese proceso de seguimiento, mientras que los empleadores europeos optan por una aplicación interna, al igual que los latinoamericanos.
La falta de herramientas para evaluar los programas de expatriados podría ser una de las razones por las que muy pocas empresas mantienen métricas específicas para identificar los resultados que les arroja esta opción para incentivar a sus empleados.
Muy pocas compañías a nivel global (6%), así como en América Latina (9%) utilizan métricas para dar marcaje a las asignaciones. Un 63% de los participantes reconoció que no lleva estadísticas sobre la rotación de los empleados repatriados. Un 39% dijo que, por lo general, los empleados con experiencia internacional fueron ascendidos más rápido.
Tres de cada cinco firmas a nivel mundial tienen un enfoque detallado de los costos que le representa la asignación de sus talentos, pero cinco de nueve empleadores no tienen un rastreo detallado del precio real de esas salidas.
"Es recomendable que las empresas revisen sus políticas de Asignaciones Internacionales con cierta periodicidad y contra una muestra, pues ninguna política es estática", expresa Sandra Huertas, líder del Centro de Excelencia de Movilidad de Empleados para Latinoamérica de Mercer.
El gerente de Reclutamiento y Desarrollo de TenarisTamsa señala que una empresa debe tener ciertas medidas para antes, durante y después de mandar a un empleado fuera de su matriz. Por ejemplo, antes de realizar el traslado se debe apoyar al empleado en trámites migratorios, mudanza y, si se requiere, un viaje de exploración previo.
Durante el trabajo en el extranjero, la persona necesita apoyo en subsidio de renta, auto, pago de educación; asesoría para altas ante el fisco y seguridad social; talleres de inmersión cultural, cursos de idioma, entre otras medidas. Al finalizar la estancia, la empresa debe apoyar en mudanza y en preparar un plan para reincorporar a ese colaborador en su oficina matriz, puntualiza Francisco Paz.